Называемый резервом он изготовлен. Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция. Процесс формирования кадрового резерва
Если кто то думает, что в изготовлении батика самое трудное нанести краску на ткань, то он ошибается, - это самое легкое и интересное из всего процесса изготовления работы. А весь процесс - это несколько последовательных этапов. И не все из них являются очень интересными. Судите сами.
Этап первый. Натягиваем ткань.
Рамки. Они могут быть различными по размерам, от маленьких до больших, и даже простые пяльца для вышивания подойдут. Принцип один, на рамку должна закрепляться ткань таким образом, чтобы все пространство для рисования было на весу. То есть рамка должна иметь профиль, проще сказать, бордюрчик по краям, как на фото. И эта сторона с бордюрчиком и будет лицевой стороной работы.
У меня несколько рамок, самая большая из них 135х135 см, ее я использую для росписи одежды, другие, которые поменьше, использую для изготовления шарфов и картинок (50х100), для шарфа натягиваю в два приема и он получается в готовом виде длиннее метра, и есть маленькие для картинок.
Рамки многоразового использования!
На них мы рисуем, но готовую работу реализуем не на них, иначе весьма накладно получится. Но об этом позже, сейчас мы еще только ткань натягиваем.
Если Вы начинающий исполнитель батика, то Вам достаточно одной рамки, или можно попробовать на больших пяльцах.
Кнопки я использую обычные канцелярские. Они прокалывают ткань и оставляют следы. Поэтому, в тех местах, где ткань не будет впоследствии обрезана, нужно использовать зажимы. Это Вам понадобится только в случае изготовления росписи, превышающей размеры Вашей рамки. Вот, например, когда я расписываю длинную юбку-солнце, она даже на мою большую рамку 135 х 135 см не умещается, и я расписываю ее частями в четыре приема, или в два приема, в зависимости от длины изделия. Я использую простые канцелярские зажимы для бумаги. Продаются и специальные в магазинах для художников, они, наверняка, очень хорошие и удобные, только я не пробовала.
Этими простыми кнопками я накалываю ткань по периметру рамки с торца вгоняя кнопки, или с обратной стороны, как душе угодно, но ткань при этом должна быть натянута руками достаточно туго, чтобы не провисала на рамке.
Теперь ткань.
Все рекомендации написаны в защиту шелка натурального. Это правильно. Натуральный шелк – красивая дорогая ткань и т.п. Я ее использую только на одежду и только на заказ!
Я использую любую тонкую ткань!
Любую синтетику, хлопок, лен, атлас, все что угодно, и что недорого. Сейчас качество синтетических тканей таково, что полиэстер по своим свойствам может храниться дольше натурального шелка. Для одежды, конечно, он не обладает всеми свойствами натуральных волокон, но для картинок самый раз, да и для шарфиков вполне, и для юбки тоже хорошо.
Все ткани по-разному воспринимают резерв и краску, На одних растекается мгновенно, на других замучаешься размазывать, но любую можно в итоге разукрасить. Для начинающих рекомендую ткань с названием креп. Это оптимальный вариант, на котором и резерв хорошо ложится, и краска хорошо растекается до контуров.рекомендую ткань с названием креп. Это оптимальный вариант, на котором и резерв хорошо ложится, и краска хорошо растекается до контуров.
Этап второй. Рисунок.
Вот мы и добрались до резерва. Ткань натянута на рамочку, и на нее нужно нанести рисунок.
Уберите подложку из бумаги, отложите ее, может, еще понадобится.
Поскольку все нормальные люди есть нормальные люди, то я не рекомендую брать пример с меня и наносить рисунок резервом на ткань сразу без предварительного рисунка карандашом на бумаге.
Поэтому, берем лист бумаги такого размера, которого у нас должен получиться готовый рисунок. И рисуем рисунок карандашом на этом листе. Затем подкладываем этот рисунок под ткань так, чтобы он просвечивал через нее, закрепляем в нескольких местах булавками, чтобы не съезжал, и обводим по контуру. Через креп, шифон, и другие ткани рисунок будет просвечивать. И через тонкий хлопок будет. А плотные ткани – это несколько сложнее, для начинающих лучше пробовать на тонких. Для специалистов: под рамку с плотной тканью ставим лампу направленного света и сводим рисунок.
Теперь у нас ткань с рисунком на рамке. И этот рисунок мы будем обводить резервом.
Резерв
– это состав, который не позволяет краске растекаться по ткани. Мы будем делать холодный батик, потому что это проще и доступнее всем желающим.
Небольшое отступление для информации: Существует несколько видов батика - горячий, холодный, узелковый, свободная роспись. Чем же отличается холодный батик от горячего?
В технике Холодный батик
роль резерва выполняет специальный закрепитель, называемый резерв (резервирующий состав, на основе парафина, бензина. Его можно приготовить в домашних условиях, но есть и готовые резервы. Существуют как цветные, так и бесцветные резервы. Холодный резерв наносится либо специальными инструментами - стеклянными трубочками с резервуаром, либо используется резервы в тюбиках, которые оснащены удлинённым носиком.
В качестве резерва в горячем батике используется воск. Воск наносится с помощью специального инструмента, называемого чантингом. Места, покрытые воском, не поглощают краску, а также ограничивают её распространение. Горячий батик называется горячим потому, что воск используется в «горячем» расплавленном виде. Этот способ используется в основном для раскрашивания хлопчатобумажной ткани. По завершении работы воск с поверхности ткани удаляется. Эффект росписи достигается благодаря послойному нанесению краски.
Узелковый
– это когда ткань окрашивается анилиновыми красителями, а перед окрашиванием складывается определенным образом, завязывается узелками.
Свободная роспись
– это чем кто хочет кто во что горазд и красителями и резервом и краской масляной все в кучу, у художников получаются замечательные оригинальные неповторимые результаты.
Продолжаем. Существуют как цветные, так и бесцветные резервы. Их легче купить, чем приготовить. Было когда то советское время, и все было страшным дефицитом, и мешали мы бензин с парафином. А сейчас все просто – пошел и купил за 40 - 50 рублей баночку резерва бесцветного. Если хочется цветной, тоже пожалуйста, хотя я делаю цветные резервы путем добавления в бесцветный небольшого количества масляной краски. Цвет получить можно любой, если получился густой, то разбавляется бензином очищенным (для зажигалок). Но это мой каприз, потому как выбор большой всех цветов в продаже есть. Они продаются в баночках и в тюбиках.
Из баночек наносятся на ткань рейсфедером - стеклянными трубочками с резервуаром, из тюбиков просто выдавливаются сразу на ткань. Резерв наносим непрерывной линией. Принцип такой: Лучше несколько раз по одному месту, чем ни разу! Если Вы первый раз, то возьмите подкрашенный или цветной резерв, его лучше видно, чем бесцветный.
Для картинок можно использовать любые резервы. А для одежды лучше те, что в баночках, потому как красивые объемные резервы из тюбиков могут облезть при стирке изделия. Кроме того, те, что наносятся рейсфедером, жидкие, хорошо пропитывают ткань насквозь, и вероятность дальнейшего протекания краски минимальна. А из тюбика резерв обычно объемный и красивый, он проще наносится, но сложнее контролировать сквозное пропитывание ткани. Есть, конечно, способы: например, мыльным раствором можно проверить, но начинающим рекомендую нанести контур жидким резервом, а объемным из тюбика, если хочется, обвести контуры в конце работы, поверх нанесенной краски.
Контуры рисунка должны быть замкнутыми!
От резерва до резерва растечется краска, и она заполнит всю огороженную для нее поверхность. Если контур не замкнуть, то потечет краска дальше куда сама захочет, и поймать ее будет очень трудно.
Нанесли контур и поставили его сохнуть. До полного высыхания жидкого резерва обычно час, густого из тюбиков три, пять часов. Но Вам торопиться некуда, поставьте работу до завтра и будьте спокойны, за ночь точно высохнет.
А потом возьмете краски для батика, палитру в виде тарелочки или формочек из коробок с конфетами, и разукрасите свой батик по своему вкусу, как Вам нравится.
Если сомневаетесь, как его разукрасить, то достаньте отложенную бумагу с рисунком, возьмите акварельные или другие краски для бумаги и разукрасьте сначала бумагу. Посмотрите. Если понравилось, то также разукрашиваем ткань. Техника разукрашивания проста, кисточкой краску капнул – она течет себе до контуров. Это на крепе, на других хуже течет, но все равно растечется в итоге. Главное, не заехать кисточкой за контур на те места, где не должно быть краски.
Про краски. Они тоже разные. Есть такие, которые нужно запаривать, их лучше использовать для горячего батика, но можно и для холодного на картинки, которые стирать и мочить никто никогда не будет. А есть с меткой акрил, они запариваются утюгом. Вот их очень удобно использовать для росписи одежды. Они чуть дороже, но ассортимент!!! Даже если Вы никогда не умели и не умеете и не собираетесь учиться смешивать краски, то ими можно получить любой цвет в готовом виде за Ваши деньги. В моей палитре 10 баночек и этого достаточно много даже при моих бесконечных экспериментах.
Вот и все, самая приятная часть работы закончилась. Рисунок выполнен и сохнет на рамке с кнопками…
Рисунок выполнен и сохнет на рамке с кнопками. Быстро сохнет. Если Вы не захотели сверху на вашу картинку нанести контур из объемного резерва в тюбиках, или какой другой объемный контур, то через пару часов ваш батик высохнет. Если же нанесли какую обводку, то, соответственно, подольше будет сохнуть.
Когда рисунок высох его снимаем с рамки и проглаживаем утюгом очень хорошо для закрепления краски. Температура подбирается по максимальной температуре для данного вида ткани. Я еще потом через мокрую марлю утюжу, чтобы уж точно пропарилось хорошо. Если использовали объемный контур, то гладится изделие только с изнанки, эти контуры температуры совсем не любят, плавятся и могут прилипнуть к доске, так что удачи при утюжке.
Вот закрепили, а теперь все зависит от того, как вы собирались использовать данное изделие дальше. Это платок на голову? подол юбки? штора на окно? картина на стену? Понятно, что от этого зависит дальнейшая обработка и оформление изделия. Здесь я опишу самый сложный вариант - вариант картины на стену. Почему он для меня самый сложный? Да потому что он начинается так: Уговариваем два дня мужа, чтобы он сделал рамочку! Можно и три дня уговаривать. Вот для юбки или шторки проблем нет, села и сшила, а вот рамочку... Уговорили.
Вот он берет брус подходящего сечения и длины и делает из него рамку для батика. Подходящее сечение - это такое, чтобы как можно меньше, но готовая рамка бы при этом бы не вибрировала, а держалась жестко. Делать это так: Брус напиливаем на четыре части: по сторонам рамки, причем, концы спиливаем под углом 45 градусов, эти стыки и будем теперь склеивать. Для склеивания готовим стол такого размера, чтобы рамка легла на него полностью. Намазываем торцы клеем и прижимаем.
Для склеивания готовим стол такого размера, чтобы рамка легла на него полностью. Намазываем торцы клеем и прижимаем.
Обязательно выравниваем углы, чтобы все углы рамки были прямыми. На фото показан простой и всем доступный инструмент для выравнивания углов - это коробочка из под дисков.
Когда углы немного подсохли, вырезаем уголки из плотного картона и приклеиваем на углы, закрепляя их таким образом.
И теперь сушим рамку. Сохнет рамка на этом столе от пяти до десяти часов, много не мало, чтобы все хорошо приклеилось и закрепилось. А на следующий день, у меня обычно получается именно так, натягиваем на готовую рамку ткань с готовым рисунком. Это делается просто: намазывается клеем одна сторона и прикалывается ткань кнопками, потом противоположная сторона, а потом остальные. Если изделие большое, то первую сторону начинаем прикалывать с угла, а последующие от центра к краям. Теперь опять сушим. И опять сушим не менее пяти часов, а лучше 24 часа. Теперь кнопки можно убрать.
У нас получилась картина в технике батик на рамке, готовая для оформления ее багетом.
Консультант
В жесткой конкурентной борьбе, которая присуща практическому любому виду бизнеса, фору имеет тот, кто располагает мощным управленческим ресурсом. Действительно, талантливые начальники способны принимать верные решения и разрабатывать инновационные стратегические планы. Поэтому компании должны уделять большое внимание особой группе должностей – руководящему составу.
Этот процесс предполагает формирование кадрового резерва руководителей и неустанную работу с ним.
Предприятия — это:
Резерв потенциальных руководителей (работников на выдвижение ) — это некоторое количество сотрудников, которые по своим профессиональным и личностным качествам в любой момент могут быть переведены на запланированную руководящую должность.
Формирование кадрового резерва руководящего состава – это один важнейших стратегических видов деятельности компании, представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и обучению потенциально возможных руководителей.
Кто может стать частью кадрового резерва организации?
- Сотрудники компании, которые успешно прошли аттестацию и рекомендованы непосредственным начальством на выдвижение
- В кадровый резерв предприятия могут входить молодые специалисты, успевшие отлично показать себя в деле
- Работающие на предприятии сотрудники, которые удаленно получают образование в высших или профильных средне специальных учебных заведениях
- Заместители действующих руководителей
Тренинги по основам менеджмента и вовлеченности для молодых специалистов проводит Алексей Широкопояс, Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала .
8-926-210-84-19. [email protected]
Формировать кадровый резерв организации можно двумя способами: традиционно или по-современному
Традиционное видение формирования кадрового резерва предприятия предполагает подготовку конкретной замены для конкретной должности. Например, акционеры региональной крупной производственной компании, принимают решение поменять «пришлых» топ-менеджеров на местных работников. Для этого последние проходят надлежащую подготовку и обучение.
Современная система формирования кадрового резерва организации представляет собой кропотливую «работу с талантами». Среди сотрудников предприятия выявляются наиболее перспективные и талантливые, осуществляется их развитие на нынешнем рабочем месте. При этом выявляются их наиболее сильные стороны, после чего решается, на какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу.
В подавляющем большинстве случаев компании используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.
Однако каким бы методом вы ни решили воспользоваться, обязательным является соблюдение следующего ряда принципов:
- Принцип плановости – необходимо учитывать объективную потребность компании в новых руководителях в условиях постоянного изменения экономических условий деятельности.
- Принцип единства – одинаково качественно должны происходить подготовка руководителей для всех должностей.
- Принцип непрерывности – развитие специалиста, который станет достойным руководителем, должна быть длительной и непрерывной. В некоторых случаях это длится несколько лет. Предполагается постоянное самообразование, оттачивание навыков на месте, а также посещение полезных мероприятий (курсов, тренингов и т.д.) с отрывом от производства.
- Принцип «чем больше, тем лучше» — не бойтесь включить в кадровый резерв организации «ненужных» работников, остерегайтесь пропустить по-настоящему талантливого подчиненного. Однако есть и определенные количественные рамки: на одну «средне-руководящую» должность стоит записывать не более трех человек.
- Принцип прозрачности и открытого списка – предоставьте возможность любому желающему работнику стать частью руководящего кадрового резерва предприятия, если он действительно удовлетворяет формальным критериям. Также должна оставаться возможность «вернуться» в список кандидатов тем, кто выбыл из него.
- Принцип «не сотворения касты неприкасаемых » — вхождение в руководящий кадровый резерв организации не должно быть поводом для особых преференций. Этим людям не стоит устраивать льготный или привилегированный режим работы. Речь идет исключительно о благоприятных условиях для профессионального роста.
- Принцип участия высшего руководства – действующие начальники должны обязательно работать с «подрастающим» поколением.
- Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва предприятия. Оставшиеся в нем члены не должны почувствовать себя не у дел.
- Принцип всеобщей гласности – предполагает, что общественность компании может в любой момент проверить, насколько качества находящихся в кадровом резерве организации соответствуют критериям отбора.
В процессе формирования кадрового резерва будущих руководителей решаются следующие важные задачи:
- Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур
- Обозначение необходимых требований к будущим начальникам
- Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва предприятия
- Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве организации
- Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов
- Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве предприятия
- Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период.
- Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий.
В начале выявляются объективно наиболее важные должности, которые серьезно влияют на деятельность компании и ее результаты. Как правило, к ним относят главного руководителя, его заместителей, начальников отделов и других подразделений. Также речь может идти об узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для предприятия.
Количество важных должностей, для которых необходимо составлять кадровый резерв, отличается в зависимости от размера и особенностей предприятия. Например, в крупных транснациональных компаниях число резервистов колеблется от 30 до 200 человек.
С учетом чего должно осуществляться управление кадровым резервом организации?
- Количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет
- Фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент
- Примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия
- Число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.
Если вы правильно рассчитаете необходимое и достаточное число резервистов, вам удастся избежать ненужных издержек.
Помните, за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку. В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет. Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.
Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.
При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае вы сможете выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности. Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется. Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Используйте для этого прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами, которые «старше» вас.
Существуют необходимые критерии, для отбора кандидата в кадровый резерв предприятия
- Мобильность сотрудника (его готовность в любой момент сменить место работы и место проживания)
- Способность выдерживать серьезные нагрузки психологические и физические.
- Готовность освободиться от выполняемых ранее функций.
Если одно из условий не выполняется, кандидат не может быть принят в кадровый резерв организации.
Далее наступает второй этап – создание плана высвобождения руководящих вакансий. Для этого анализируется совокупность таких показателей, как возраст действующих руководителей, состояние здоровья, личные интересы, профессиональные перспективы. Полученный план станет основой для подготовки кадрового резерва предприятия.
На третьем этапе обозначаются необходимые требования к потенциальным руководителям. Определяется список личных и профессиональных качеств, которыми в обязательном порядке должен обладать будущий резервист. Можно использовать в данной работе пример действующего руководителя.
Приступая к непосредственному отбору, помните, процесс должен проходить в обстановке конфиденциальности. Анализируя каждую конкретную должность, применяйте к кандидатам следующие критерии отбора:
Критерии отбора в кадровый резерв организации
- Соответствие совокупности индивидуальных характеристик каждого претендента образу идеального руководителя данного участка. Лучше применять в данном случае такие инструменты, как глубокое разностороннее индивидуальное тестирование, так как метод субъективной оценки не всегда эффективен, а метод экспертной оценки нарушит принцип конфиденциальности.
- Наличествующие результаты текущей деятельности. Для этого используйте информацию из личного дела сотрудника, а также данные оценки его работы.
- Степень готовности кандидата заступить на руководящую должность. Этот процесс должен происходить с использованием интуиции и опыта работников кадровой службы, другие методы – малоэффективны.
Все потенциальные резервисты проходят двухэтапный жесткий отбор. На каждом этапе претендентов оценивают с различных точек зрения.
- Вначале отсеивают явно неподходящих кандидатур. Для их выявления проводят сложные тесты, способные определить, насколько человек готов к дальнейшему развитию и личностному росту.
- На втором этапе из кандидатов, оставшихся после первого, отбирают лучших. Еще глубже анализируют его способности, навыки, таланты, а также потенциал развития.
Все отобранные резервисты условно делятся по следующему принципу:
- Те, которые объективно могут стать руководителями ввиду имеющихся качеств и профессиональных качеств.
- Те, которые обладают колоссальным потенциалом для развития.
Если человек попадает под обе категории, то он зачисляется в так называемый «ближний кадровый резерв предприятия». Те же, кто обладает лишь одной из данных характеристик — в «дальний кадровый резерв организации», который является для компании более дорогостоящим из-за необходимости проведения различных обучающих программ и мероприятий.
В процессе формирования кадрового резерва могут совершаться следующие ошибки:
- Недостаточная сбалансированность структуры кадрового резерва (отсутствуют некоторые уровни управления среди зачисленных в резерв)
- Отсутствие достойных проектов, которые дадут возможность резервистам продемонстрировать свои качества.
- Неправильная мотивация кандидатов в кадровый резерв организации.
В процессе работы с отобранными лучшими резервистами они развиваются в трех направлениях: повышают профессиональные и отраслевые навыки, приобретают менеджерские знания, нарабатывают необходимый ситуативный опыт.
Человек, которому выпала честь состоять в должен постоянно чувствовать на себе внимание руководства к процессу своего роста. Развитие всех резервистов должно быть комплексным и всесторонним.
Компании, которые усвоили все требования к созданию кадрового руководящего кадрового резерва предприятия, не имеют проблем со сменой руководителей любого уровня. Их развитие характеризуется преемственностью успешных стратегий наряду с привнесением свежих инновационных идей.
— это важная составляющая эффективной работы подразделения. Управление кадровым резервом предприятия следует предоставлять только квалифицированным специалистам в кадровом вопросе.
Оля, мне так понравилась твоя статья, она, как воспоминание, про то, как я училась батику. И я, как ты, впервые с ним познакомилась в 1992 году, мне было 16 лет. Точно с такими трубочками для резерва я и работала. 🙂
Скажите пожалуйста, можно ли использовать гаммовский резерв, если у него вышел срок годности? Он густоват, но если разбавить его бензином?
Отвечает:
Январь 29th, 2012 at 18:40
Лучше всего попробовать на отдельном лоскутке. Нарисуйте бублик, как высохнет — пробуйте водой.
У меня сейчас гаммовский от 2007 года — нормально. Испортился — если стал сильно жидким. А густым — не страшно, бензином разбавьте. Главное, не хранить резерв ниже 0 градусов. После замерзания он не пригоден. Вот жду весны, чтобы заказывать через интернет:)
Олеся отвечает:
Март 12th, 2012 at 4:49
дайте пожалуйста адресс интернет магазина с доставкой по РФ НАЛОЖЕННЫМ ПЛАТЕЖОМ,ГДЕ МОЖНО ЗАКАЗАТЬ КРАСКИ ПО ТКАНИ И ВИТРАЖНЫЕ ПРОЗРАЧНЫЕ
Резкий и стойкий запах резерва для холодного это действительно жесть)), парафин гораздо комфортнее..
Ольга,спасибо за полезные статьи.
«»»Для создания тонких цветных линий я пользуюсь обычной худож. масляной краской»»» Можно ли подробней? Если есть возможность,ответ напишите в почту [email protected]
Заранее спасибо!
Так какой же резерв для холодного батика не будет пропускать краску? чтобы заказать в интернете? (В нашем городке кроме тюбиков ничего не продается). Подскажите, пожалуйста. Самой варить не удастся: полон дом детей.
А если сломать носик у стеклянной трубки, можно ей после этого пользоваться?
Купила Резервирующий состав «гамма» а он оказался очень жидким, расплывается по ткани, оставляла открытым на ночь, потом на день, на два, он все равно жидкий как вода. что с ним делать? Раньше не покупала, у подружки брала она сама варила. не качественный может. они не все такие жидкие? можно ли его смешать с клеем резиновым?
Скажите пожалуйста, резервы не поменялись, то есть и сейчас продается резерв на бензиновой основе, он не смывается в воде, так? просто когда-то давно я покупала краски Гамма батик в инструкции было написано, что краски необходимо запарить, теперь, те же гамма батик, написано, что надо прогладить утюгом. А что с резервом, он не изменился?
Тот резерв, что был в наборе гаммы — он не изменился. И он весьма не плох, не считая его запаха. В воде не смывается, растворяется бензином. И с этим же резервом можно рисовать красками, которые закрепляются утюгом. Однако те краски, что запариваются тоже сейчас есть в продаже 😉 Появились новые резервы, которые растворяются водой. При росписи тоже растворяется и чудесно портят работу, потому как краску плохо держат. Не рекомендую 😉
Скажите, Ольга, что делать, если у детей в работе с батиком, после нанесения резерва, краска иногда протекает через резервную линию. В чем главные секреты хорошего качества резервной линии? Спасибо
Скажите,Ольга,пожайлуста,а можно ли добавить маслянную краску в резерв,который на водянной основе,что бы окрасить его?Так как не могу пользоваться пахучами резервами из аллергии.Спасибо.
Дарья, нельзя. Масляная краска Не разбавляется водой. Окрасить резерв водорастворимый можно краской для ткани. Которая для темных тканей, погуще. Но при этом понизится его стойкость к пропусканию краски. Она и так не высока у резервов на водной основе. Рисуйте тогда линию пошире. А лучше после росписи пройти линии цветным контуром уже готовым. Они ведь на водной основе и у вас не будет аллергии 🙂
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками - таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв - не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.
Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?
Кадровый резерв - это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.
Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
С чего начать?
Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.
Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.
Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области - это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:
- Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
- Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.
Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант - более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений - эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.
Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:
- Гласность . Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
- Конкуренция - один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
- Активность . Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.
После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.
До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.
- Возраст . Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, - 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
- Образование . Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена - высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
- Опыт работы в компании на базовой должности . Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен - не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
- Результаты профессиональной деятельности . Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
- Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры - самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.
Процесс формирования кадрового резерва
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант - когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т. к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам - психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.
Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.
Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании.
После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов
- Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
- Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
- Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
- Укрепление положительного имиджа резервистов.
- Повышение статуса резервистов в компании.
Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.
Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность. У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании - время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.
Виды резервирования
Применяются четыре основных вида резервирования :
- Аппаратное резервирование, например, дублирование
- Информационное резервирование, например - методы обнаружения и коррекции ошибок
- Временное резервирование, например, методы альтернативной логики.
- Программное резервирование, применение независимых функционально равноценных программ
Резервирование в технических системах
Резервирование блока питания (дублирование).
Резервирование - метод повышения характеристик надёжности технических устройств или поддержания их на требуемом уровне посредством введения аппаратной избыточности за счет включения запасных (резервных) элементов и связей, дополнительных по сравнению с минимально необходимым для выполнения заданных функций в данных условиях работы.
Резервирование широко применяется на опасных производственных объектах , во многих случаях его необходимость диктуется требованиями промышленной безопасности или государственных правил и стандартов . Некоторые технические устройства изначально в своей конструкции предусматривают резервирование, например предохранительные клапаны непрямого действия - импульсные предохранительные устройства . Также резервирование широко используется в военной технике.
Резервирование - один из главных принципов обеспечения безопасности АЭС , наряду с физическим разделением и разнотипностью оборудования отвечающий за практическую реализацию важнейшего принципа единичного отказа . Системы, важные для безопасности АЭС (то есть очень многие), имеют трёхкратное резервирование, а в последних российских проектах , реализованных при строительстве Тяньваньской АЭС в Китае - четырёхкратное резервирование .
Элементы минимизированной структуры устройства, обеспечивающей его работоспособность , называются основными элементами ; резервными элементами называются элементы, предназначенные для обеспечения работоспособности устройства в случае отказа основных элементов. Резервирование в технологических системах классифицируют по ряду признаков, основные из которых - уровень резервирования, кратность резервирования, состояние резервных элементов до момента включения их в работу, возможность совместной работы основных и резервных элементов с общей нагрузкой, способ соединения основных и резервных элементов. В резервированом изделии отказ наступает тогда, когда выйдут из строя основное устройство (элемент) и все резервные устройства (элементы). Группа элементов считается резервированной, если отказ одного или нескольких её элементов не нарушает нормальной работы схемы (системы), а оставшиеся исправные элементы выполняют ту же заданную функцию. Такое резервирование называется функциональным резервированием .
- Кратность резервирования
- отношение числа резервных элементов к числу основных элементов устройства. Кратность резервирования принято обзначать m
. Например, если m
=3, то это означает что: основное устройство - одно, число резервирвных устройств - три, а общее число устройств равно (три плюс один) четырём. Если m
=4/2, то это означает резервирование с дробной кратностью, при котором число резервных устройста равно четырём, число основных - двум, а общее количество устройств - шести. Сократить дробь нельзя, так как если m
=4/2=2, то это резервирование с целой кратностью, при котором число резервных устройств - два, основое - одно, а общее количество устройств - три!
Однократное резервирование называется дублированием .
Использование облегчённого или ненагруженного резерва даёт возможность снизить расход энергии, потребляемой резервируемой системой и увеличить надежность аппаратуры (T ср р ненагр > T ср р обл > T ср р нагр), так как надёжность резервных устройств выше, чем основных. Однако следует учитывать, что перерыв на переключение с основного устройства на резервное допустим не во всех схемах.
- В зависимости от масштаба и принятой единицы резервирования различают:
- общий резерв , при котором резерв предусматривается на случай отказа объекта в целом, и
- раздельный (поэлементный) резерв
, при котором резервируются отдельные части объекта (блоки, узлы, элементы).
Частным случаем поэлементного резервирования является скользящее резервирование, которое можно использовать, если резервировать группу одинаковых элементов. - Возможно также сочетание общего и раздельного резервирования - так называемое смешанное резервирование .
Целесообразность применения резервирования определяется следующими факторами:
- исходным уровнем надёжности комплектующих изделий;
- заданным временем эксплуатации;
- наличием эффективной системы контроля и периодичностью проведения профилактики;
- возможностями использования менее избыточных методов повышения надёжности.
Анализ резервированных систем показывает, что интенсивность отказов резервированной системы быстро возрастает с течением времени, хотя интенсивность отказов нерезервированной системы от времени не зависит, из чего следует что наступает такой момент времени, после которого использование резервированной системы себя не оправдывает. Поэтому, если не учитывать особенности профилактики систем, то резервирование выгодно применять для систем кратковременого использования, а для критически важных систем и систем длительного использования использовать другие методы повышения надёжности. Методы резервирования, эффективные для цифровых систем непрерывного типа, могут оказаться малопригодными для систем с устройствами аналогового типа, для которых вследствие отсутствия взаимного влияния основного и резервного канала предпочтительна схема резервирования замещением. Таким образом, существующее разнообразие систем обуславливает затруднения построения общих конструктивных подходов и единых требованй по надёжности.
Эффективность резервирования принято оценивать при помощи коэффициента повышения надёжности γ , который определяют по показателям безотказности из соотношений:
γ p = P (t ) р / P (t ) γ Q = Q (t ) / Q (t ) р
где P (t ) р, Q (t ) р, - и вероятность отказа для резервируемой системы,
P (t ) и Q (t ) - вероятность безотказной работы и вероятность отказа для нерезервируемой системы.Общее резервирование системы
При общем резервировании резервируется вся система в целом. Общее резервирование, в зависимости от способа включения резервных устройств можно разделить на постоянное резервирование и резервирование замещением, при котором резервные изделия замещают основные только после отказа. При общем постоянном резервировании резервные устройства подключены к основному в течение всего времени работы и находятся в одинаковом с ним режиме работы.
Постоянное резервирование
К преимуществам постоянного общего резервирования относятся:
- относительная простота построения схем;
- отсутствие даже кратковременного перерыва в работе при отказе от одного до m -1 элементов системы;
- отсутствие дополнительных подключаемых элементов, снижающих общую надёжность схемы.
Очевидные недостатки нагруженного резерва, кроме увеличения габаритов и массы системы, - повышенный расход энергии, а также то, что резервные элементы «стареют» одновременно с основными элементами системы. В случае общего резервирования системы, требуется полный состав записанных элементов. При общем постоянном резервировании может использоваться только нагруженный резерв.
Характеристики для случая резервированной системы при общем постоянном резервировании
Вероятность безотказной работы резервированной системы при общем постоянном резервировании с целой кратностью рассчитывается по формуле:
,где P (t
P (t ) = e -λt р - вероятность безотказной работынерезервированной системы при экспоненциальном законе распределения надёжности,
где T ср р - средняя наработка на отказ резервированной системы,
T ср - средняя наработка на отказ нерезервированной системы.
m = 1, получаем:
, .Таким образом, при дублировании (одно основное устройство резервируется одним резервным устройством), средняя наработка на отказ увеличивается в 1,5 раза.
Резервирование замещением
При резервировании замещением резервное устройство включается в работу системы при помощи автоматических устройств либо человеком-оператором вручную. При автоматическом включении требуется чрезвычайно высокая надёжность переключающих элементов. При большом количестве и невысокой надёжности этих дополнительных элементов, входящих в резервированную систему, её надёжность может понизиться по сравнению с надёжностью нерезервируемой системы. Кроме того, существует кратковременный перерыв, на время переключения на резервные устройства. При ручной замене отказавших элементов возрастает время переключения, но надежность человека-оператора, производящего переключение, может быть принята в расчётах за единицу.
При использовании нагруженного резерва запасные резервные элементы находятся в том же режиме работы, что и основные элементы (независимо от того, участвуют они в работе схемы или нет) и если при этом основной и резервный элемент идентичны, то интенсивности их отказов совпадают и надёжность основного и резервного устройств одинакова, и поэтому, если не учитывать надёжность автоматических переключающих устройств, характеристики надёжности рассчитываются по тем же формулам, что и для общего постоянного резервирования.
При использовании ненагруженного резерва, запасные резервные элементы до момента их включения в работу системы полностью отключены. В этом случае резервные устройства имеют самую высокую надёжность по сравнению с основными элементами, поэтому общее резервирование замещением с использованием ненагруженного резерва обеспечивают наилучшие показатели надёжности для случая общего резервирования.
Характеристики для случая общего резервирования замещением с использованием ненагруженного резерва. ,
где P (t ) р - вероятность безотказной работы резервированной системы
P (t ) - вероятность безотказной работы нерезервированной системы,m - кратность резервирования.
где P
(t
) р и P
(t
) р - средняя наработка на отказ резервированной и нерезервированной систем,
T ср р и T ср - средняя наработка на отказ резервированной и нерезервированной систем, m - кратность резервирования.
Для наиболее простого случая, когда m = 1, получаем:
, .Таким образом, при использовании ненагруженного резерва средняя наработка на отказ увеличивается минимум в два раза.
Раздельное резервирование
При раздельном способе резервирования, вводится индивидуальный резерв для каждой части неизбыточной системы. Раздельное резервирование бывает общим и замещением. При раздельном замещении отказ системы может произойти только тогда, когда отказ дважды подряд произойдёт в одном и том же устройстве (m=1), что маловероятно. Для оценки надёжности при раздельном резервировании используется сложный, специфический математический аппарат. В целом, математический анализ показывает, что наиболее высокие показатели надёжности можно получить в случае построения систем с использованием раздельного резервирования замещением ненагруженным резервом.
Резервирование в биологических системах
- Животные, находящиеся близко к началу пищевых цепочек, используют механизм резервирования, обеспечивающий воспроизведение вида - многочисленное потомство. Травоядные животные, являющиеся кормом для хищников, обычно имеют более многочисленное потомство, чем хищники.
- Человеческий организм дает достаточно большое количество примеров резервирования внешних и внутренних органов. Примеры дублирования внешних органов - глаза, уши, руки, ноздри. Пример резервирования внутренних органов человека - дублирование половых желез, почки. Резервирование создает новые функциональные возможности. Дублирование глаз (разнесенных на некоторое расстояние) позволяет реализовать стереоскопическое зрение , то есть определять расстояние до объекта, дублирование ушей - определять направление на источник звука (бинауральный эффект).
Изучением резервирования в биологических системах занимается прикладная наука бионика .
Резервирование в организационных системах
Расчет вероятности отказа системы
Каждый элемент резервирования уменьшает вероятность отказа узла в соответствии с формулой:
, где:Формула предполагает независимый отказ элементов. Это значит, что вероятность отказа элемента i одинаковая как при отказавшем элементе j, так и при исправном для всех ≠ . Эта формула не всегда применима, например, в случае параллельного подключения двух источников питания вероятности отличаются.
Также предполагается, что для работы узла достаточно одного (любого) элемента. В случае, если для работоспособности узла необходимо элементов из имеющихся , вероятность отказа равна:
При условии, что все элементы имеют одинаковую вероятность отказа .
Число сочетаний из по равно биномиальному коэффициенту
Модель подразумевает, что отказавшие элементы не заменяются, а устройство обеспечения резервирования имеет нулевую вероятность отказа.
См. также
Примечания
Ссылки
Wikimedia Foundation . 2010 .
Синонимы :Смотреть что такое "Резервирование" в других словарях:
резервирование - Применение дополнительных устройств и систем или элементов устройств и систем оборудования для того, чтобы в случае отказа одного из них выполнять требуемую функцию в распоряжении имелось другое устройство (или элемент устройства), готовое… …
резервирование - я, ср. reserver. Действие по знач. гл. резервировать. Резервирование в ситцепечатании. ТЭ 1933 21 16. Лекс. Толль Прил. 1866: резервирование … Исторический словарь галлицизмов русского языка
В технике метод повышения надежности технического объекта посредством введения в его состав дополнительных устройств, узлов и связей, предназначенных для быстрой замены (автоматически или вручную) вышедших из строя аналогичных им элементов… … Большой Энциклопедический словарь
Сохранение; фиксированное распределение, бронирование; резервация, оставление, зарезервирование, прибережение Словарь русских синонимов. резервирование сущ., кол во синонимов: 6 бронирование (4) … Словарь синонимов
Redundancy использование большего, чем минимально необходимо, количества элементов или систем таким образом, что выход из строя любого из них не приводит к утрате требуемой функции всего целого. Термины атомной энергетики. Концерн Росэнергоатом,… … Термины атомной энергетики
- (от лат. reservare сохранять) 1) сохранение ресурсов про запас, в резерве; 2) оставление за собой права вернуться к какому либо вопросу. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. 2 е изд., испр. М.:… … Экономический словарь
резервирование 1+1 - Механизм резервирования, в котором трафик дублируется в резервном канале (постоянно подключенном). Канал, соединяющий платформы, выполняет переключение трафика между рабочим и резервным каналами (МСЭ Т Y.1720). }
